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Archive pour janvier, 2007

Le contrat de travail au coeur de la campagne !

Bonsoir !

Me revoilà après une petite semaine de vacances, très réparatrice. J’ai retrouvé lundi mes habitudes, le métro, le journal gratuit du matin… Et justement, dans le journal « Métro » de mardi, un sujet m’a interpellé.

Forcément, vous partez en vacances quelques jours, sans télé, sans radio… et quand vous revenez, c’est le branle-bas de combat !!

Donc mardi matin, dans le métro, en lisant Métro, j’apprends que les candidats à la présidentielles ont décidé de placer ce thème au coeur du débat : le contrat de travail. Ah ! 

Depuis de nombreuses années, on entend parler de réforme du code du travail. Alors cette fois, que vont-ils annoncer ? Je poursuis ma lecture.

Nicolas Sarkozy a proposé la création d’un contrat de travail unique (sans toutefois généraliser le CNE - contrat nouvelles embauches). Quant à Ségolène Royal, elle annonce la suppression du CNE, pour que le CDI devienne le contrat de référence.

Bon, alors quelques précisions:

Le CNE est un CDI. Et contrairement à ce qu’annonce l’encart sous l’article, il ne débute pas par une période d’essai. Il s’agit d’une période de 2 ans au cours de laquelle l’employeur peut rompre le contrat sans motif. A condition toutefois de ne pas commettre d’abus.

Certains employeurs ont déjà été condamnés pour rupture abusive, et ont dû indemniser les salariés lésés (rupture suite à l’annonce d’une grossesse, recours abusif au CNE…). 

A noter ici que le salarié peut également rompre le CNE très facilement au cours des 2 premières années. La rupture est immédiate, sans préavis (par courrier RAR). Et je le vois dans mon boulot, il y a pas mal de rupture de CNE par le salarié (et pas uniquement par l’employeur, comme on pourrait le croire…).

Dans le cas d’un CDI classique, bien sûr l’employeur devra respecter la procédure de licenciement, qui est assez contraignante. Et motiver sa décision. Mais il ne versera aucune indemnité au salarié n’ayant pas 2 ans d’ancienneté (sauf convention collective contraire, mais c’est assez rare). Le salarié sous CNE qui est licencié perçoit lui une indemnité de rupture.

Alors CDI ou CNE ? (pour les employeurs pouvant opter pour ce 2e contrat, bien entendu !)

Autre précision : en lisant le code du travail, on comprend que le CDI est déjà le contrat de référence. Les autres contrats (CDD, intérim…) sont des cas particuliers, puisqu’ils obéissent tous à des règles particulièrement rigides !

Bref, il serait sûrement très judicieux de simplifier toutes ces règles existantes, plutôt que de créer encore un nouveau contrat avec des règles tellement complexes que les employeurs perdent pied… Et je peux vous l’assurer, de nombreux employeurs s’y perdent, dans toutes ces dispositions légales. Résultat, on se retrouve avec des situations abracadabrantesques, très difficiles à rattraper ensuite… 

Une autre question surgit, dans ce débat : réformer le contrat de travail suffira-t-il à créer des emplois ? Pas sûr… L’embauche obéit plus, à mon sens, à une logique financière plutôt qu’administrative ! Alors… il y a sûrement d’autres moyens d’action pour favoriser l’embauche et la création d’emplois !

Grossesse et période d’essai

Il est interdit de licencier une salarié enceinte.

 

La salariée concernée peut demander l’annulation de son licenciement en informant son employeur de sa grossesse dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture (sauf en cas de licenciement pour faute grave, ou si le maintien du contrat de travail est impossible pour un motif étranger à la grossesse, comme la fermeture de l’entreprise par exemple).

 

La cour de cassation vient de préciser que cette protection ne joue pas pendant la période d’essai. La salariée enceinte ne peut donc pas demander l’annulation de la rupture de sa période d’essai au seul motif de sa grossesse.

 

Référence : Cass. Soc. 21 décembre 2006, n° 05-44806

2007, une nouvelle année qui commence (suite)

Ca y est, vous avez décidé de démissionner et de changer d’emploi. Avez-vous vérifié votre contrat de travail ?

 

S’il contient une clause de non-concurrence, elle vous interdit de travailler dans une entreprise concurrente, dans les limites géographique et temporelle qu’elle prévoit.

 

La clause doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, et ne pas vous empêcher de retrouver un emploi conforme à votre qualification professionnelle.

 

En contrepartie, vous percevez une indemnité.

 

Ce sont les juges qui ont dégagé les conditions de validité des clauses de non-concurrence, et ce de manière de plus en plus restrictive.

 

Dernère avancée en date : la Cour de cassation précise que « méconnaît la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle et, comme telle, est nulle la clause de non-concurrence qui ne prévoit le versement d’une contrepartie pécuniaire qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’ initiative de l’employeur » (Cass. Soc. 31 mai 2006, n°04-44598).

 

Le salarié qui respecte une clause de non-concurrence nulle peut obtenir le versement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Attention, lui seul pourra invoquer la nullité de la clause. Cette possibilité n’est pas ouverte à l’employeur.

2007, une nouvelle année qui commence !

C’est le moment de prendre de bonnes résolutions. Alors pourquoi ne pas demander une augmentation de salaire, ou carrément changer d’emploi ?

 

► La plupart des entreprises appliquent une convention collective, soit volontairement, soit parce qu’elles y sont obligées. C’est le cas lorsque la convention collective correspondant à leur activité principale est étendue, ou lorsque le chef d’entreprise adhère à l’une des organisations syndicales l’ayant signée.Ces conventions collectives comportent des grilles de salaires, que l’employeur doit respecter. Tous les salariés doivent percevoir la rémunération correspondant à leur qualification professionnelle.
Cette rémunération, comme tout le monde le sait, ne peut pas être inférieure au SMIC (8,27 €/ heure au 1er juillet 2006).

 

Rien n’oblige l’employeur à verser une rémunération plus élevée. Il est simplement obligé d’augmenter le salarié lorsque les salaires conventionnels sont révisés, ou lors de l’augmentation annuelle du SMIC.

 

Mais rien n’interdit non plus au salarié de solliciter une augmentation individuelle de salaire !

 

Il peut pour cela requérir un entretien avec son employeur, ou bien encore attendre son entretien annuel d’évaluation (pratique courante dans bon nombre d’entreprises, même s’il n’y a ici aucune obligation légale).

 

Reste ensuite à bien préparer son argumentation, afin d’avoir le plus d’éléments possibles à l’appui de sa demande ! Le salarié veillera donc à récapituler tous les arguments pouvant appuyer sa demande d’augmentation : ancienneté, expérience, investissement dans l’entreprise sont autant d’éléments à invoquer…

 

Le salarié devra également chiffrer sa demande. L’employeur, face à une demande d’augmentation, ne fera de lui-même aucune proposition ! Le tout étant de rester réaliste : ne pas être trop gourmand, sans être non plus trop timide. Difficile me direz-vous… Regardez autour de vous, les salaires de vos amis, parents, collègues éventuellement.

 

A connaître : la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle oblige tout employeur à rémunérer de la même manière deux salariés se trouvant dans une situation identique. Une différence de salaire ne pourra avoir qu’une explication objective : différence d’ancienneté, d’expérience, de formation…

 

Certains sites Internet proposent des outils d’évaluation des salaires, plus ou moins fiables. Ce sont également autant d’éléments de comparaison.

 

Enfin, sachez que l’employeur ne sera jamais obligé d’accepter d’augmenter un salarié. Lui seul apprécie l’opportunité d’une augmentation individuelle de salaire !

 

A suivre…

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